Zgodnie z ustalonym harmonogramem zebrania przedwyborcze zaplanowano w dniach od 2 do 19 kwietnia br.

Odpowiedzi na pytania nadesłane przez pracowników administracji

Szanowni Państwo,

z uwagi na ograniczenia czasowe, podczas spotkania zorganizowanego 16 kwietnia br. nie udało się poruszyć wszystkich istotnych dla Państwa kwestii. Nie chcę, aby pozostały one bez odpowiedzi i zgodnie z ustaleniami, publikuje je na stronie wyborczej. W przypadku dodatkowych pytań, zachęcam do kontaktu.

Z wyrazami szacunku

Edyta Szurowska

Czy rozważają Państwo np. możliwość zróżnicowania wysokości wynagrodzeń osób zatrudnionych na tych samych stanowiskach i z podobnym stażem pracy w zależności od liczby i złożoności wykonywanych przez nich zadań, ponoszonej odpowiedzialności czy zakresu kompetencji, którymi dysponują?

Określenie ścieżek kariery i transparentna polityka kadrowo-płacowa to jedne z moich priorytetowych inicjatyw w obszarze organizacji pracy i sprawnego zarządzania Uczelnią. Już to podkreśliłam podczas debaty, ale raz jeszcze pragnę powtórzyć – ścieżką kariery jest nie tylko awans w górę, ale również poziome przemieszczanie się pomiędzy różnymi rolami lub działami, o czym być może czasem zapominamy. Ścieżki kariery uzależnione są od określonych obowiązków, a także kluczowych umiejętności na danym stanowisku pracy.

Aktywna polityka kadrowa wymaga niewątpliwie wzmocnienia pionu HR oraz systemowej analizy i oceny pracy na poszczególnych stanowiskach według ustalonych kryteriów. Jest to proces wieloetapowy, w którego planowaniu i wdrożeniu kluczowa jest dla mnie rola przełożonych, kierowników, którzy najlepiej znają zespoły oraz identyfikują, który z pracowników wyróżnia się swoją pracą i zaangażowaniem.

Jaki jest Państwa plan na spójną politykę kadrową? Czy zostanie wprowadzona “procedura onboardingowa”? Jeśli tak to jaka?

Proces zaznajamiania nowego pracownika z kulturą organizacyjną oraz nowym środowiskiem pracy wymaga rzeczywiście ujednolicenia i to się już toczy m.in. w ramach certyfikacji HR Excellence in Research. Tożsame standardy powinny objąć także pozostałe grupy GUMed, tak by pracownik nie tylko czuł, że otrzymuje właściwe wsparcie, ale także z łatwością mógł realizować powierzone mu zadania.

Niezwykle istotna jest rola efektywnej komunikacji i opracowanie chociażby pakietów powitalnych oraz przewodnika/informatora o Uczelni, jej wartościach, strukturze i celach. Standardy procedury onboardingowej należy wypracować we współpracy nie tylko z działem HR, ale także bezpieczeństwa i higieny pracy oraz kierownikami jednostek.

Pani Profesor Szurowska w swoim programie wyborczym użyła sformułowania, że “nasza społeczność ma ogromny potencjał, zapał i innowacyjne pomysły, jednak ich realizację niejednokrotnie utrudnia niewystarczające wsparcie projektowe i administracyjne.” Co Państwo myślicie na ten temat? I jakie są proponowane rozwiązania w celu zniwelowania tych przeszkód?

Na przestrzeni ostatnich lat struktura organizacyjna naszej Uczelni istotnie się zmieniła, tak by dostosować się do potrzeb i wymogów rzeczywistości. Dzięki realizacji założeń programu „Inicjatywa Doskonałości – Uczelnia Badawcza” powstały nowe jednostki realizujące istotne zadania wsparcia. Celem realizacji nowych działań prorozwojowych w Gdańskim Uniwersytecie Medycznych powołano ośrodki doskonałości naukowej i struktury wspierające aktywność badawczą, które – w mojej opinii – powinny mieć zapewnione funkcjonowanie niezależnie od przyszłości ministerialnego programu IDUB.

Chciałabym, aby naukowcy naszej Uczelni w coraz większym stopniu aplikowali o granty z programu Horyzont oraz innych programów międzynarodowych, co wymaga odpowiedniego wsparcia administracyjnego, szkoleń oraz ewentualnej rozbudowy bądź optymalizacji pracy odpowiednich działów.

Jak się Państwo ustosunkują do wypowiedzi jednego z kandydatów na rektora na Uniwersytecie Warszawskim, że to właśnie władze uczelni powinny brać na siebie wysiłek związany z zapewnieniem pracownikom, doktorantom i studentom nowoczesnych zasobów elektronicznych – baz danych, programów do badań etc. i że niedopuszczalne jest szukanie oszczędności w tej sferze.

Rolą rektora, jak każdego pracodawcy jest stworzenie optymalnych warunków do pracy i zapewnienie odpowiednich narzędzi, możliwie najbardziej nowoczesnych. Zgadzam się z tym, że nie można szukać oszczędności w kluczowych obszarach, związanych np. z bezpieczeństwem i efektywnością pracy. Ponadto w dobie rewolucji technologicznej, powinniśmy nadążać za zmianami w tym obszarze, gdyż dotychczasowe metody i narzędzia pracy mogą okazać się nieefektywne i niewystarczające.

Dostrzegam potrzebę szukania i aktywnego pozyskiwania dodatkowych źródeł finansowania, poza ministerialną subwencją, w tym powołania Fundacji Rozwoju GUMed oraz – wzorem światowych uczelni – zarządzania kapitałem żelaznym, pozwalającym na realizację strategicznych celów prorozwojowych.